Mai Khao Beach Condominium
Войти | Создать аккаунт ВАЛЮТА ПОГОДА FACEBOOK YOUTUBE ПОИСК

Как уволить тайского сотрудника и не нарушить закон

Отношения между работодателем и сотрудником – это, прежде всего, отношения человеческие, а значит, не вечные. Иногда они доходят до той стадии, когда сторонам приходится спешно расставаться.

13 Мая 2014, 12:14 PM

Если разорвать контракт планирует сам сотрудник, то проблем не возникает. В случае когда в договоре не прописаны особые условия, наемному работнику достаточно подать уведомление за один «зарплатный цикл» (см. ниже) до желаемой даты увольнения. Если же контракт намерен разорвать работодатель, то это уже не так просто.

Увольнение «по статье»

Тайский аналог Трудового кодекса – Labour Protection Act от 1998 года – нацелен на защиту наемных работников, а не их нанимателей. Так, немедленное увольнение сотрудника возможно лишь в следующих случаях:

  1.  Сотрудник работает нечестно или сотрудник умышленно совершил против нанимателя деяние, классифицирующееся как уголовное преступление;
  2.  Сотрудник умышленно причинил нанимателю вред или ущерб;
  3.  Допущенная сотрудником халатность принесла нанимателю значительный ущерб;
  4.  Сотрудник повторно совершил грубое нарушение трудового распорядка или иных установленных нанимателем законных правил, за которое в течение предыдущих 12 месяцев уже получал письменное предупреждение;
  5.  Сотрудник без уважительной причины отсутствовал на работе 3 и более рабочих дней подряд;
  6.  Сотрудник был приговорен к тюремному сроку и приговор является окончательным (впрочем, если речь идет о не тяжком преступлении, то в таком случае увольнение возможно, лишь если проступок и его последствия нанесли работодателю ущерб).

Если сотрудник был уволен по одной из приведенных в списке причин, работодатель свободен от каких-либо обязательств. При этом компания обязана проинформировать работника о причине прекращения контракта. В противном случае увольнение будет считаться с точки зрения закона неправомерным.

Если увольнение происходит по причине, отличной от перечисленных выше, то наниматель должен помнить о следующих моментах:

Уведомление об увольнении

Согласно разделу 582 Гражданского и коммерческого кодексов Таиланда, уведомление об увольнении должно быть вручено за один «зарплатный цикл» до разрыва договора, но не более, чем за три месяца.

Приведем пример. Допустим, работник получает зарплату в конце каждого месяца, а сейчас – 10 мая. В таком случае, работодатель не может сегодня вручить сотруднику уведомление и уволить его 31 мая, поскольку полный «зарплатный цикл» к этому моменту не истечет. Ближайшая возможная дата расторжения контракта – 30 июня. При этом уведомление может быть подано как 10 мая, так и 31 мая. При этом если руководитель все же решит подать уведомление 10 мая, то ему все равно придется выплатить сотруднику полную зарплату за июнь.

Выходное пособие

Согласно разделу 118 Labour Protection Act, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя, тот обязан выплатить увольняемому компенсацию, размер которой зависит от продолжительности работы последнего. Если сотрудник числился в компании от 120 до 365 дней, размер компенсации рамен зарплате за 30 дней. С увеличением стажа сумма увеличивается. При сроке работы от 1 до 3 лет – пособие равно зарплате за 90 дней, от 3 до 6 лет – за180 дней, от 6 до 10 лет – за 240 дней, более 10 лет – за 300 дней.

Штрафы и санкции

В случае неправомерного увольнения, суд может обязать нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Однозначного описания термина «неправомерное увольнение» в законе нет, однако реальная практика судебных решений позволяет выделить ряд типичных случаев, когда работник имеет шансы на победу в суде. Вот ряд прецедентных решений. Суд признал увольнение неправомерным, когда:

  1.  Работница была уволена по причине того, что ее муж работал на конкурирующую компанию;
  2.  Работник был уволен по причине истечения срока действия его лицензии (необходимой для осуществления деятельности), однако другие сотрудники, у которых лицензия также истекла, сохранили места;
  3.  Работник уволен на фоне сокращения прибыли компании (при этом, в целом, бизнес остался прибыльным);
  4.  Работник уволен за нарушение, которое по правилам внутреннего распорядка предполагает лишь штраф (в данном случае – азартные игры в свободное от работы время).

Также стоит обратить внимание и на ряд прецедентов, когда суд признал спорное увольнение законным:

  1.  Работник был уволен, поскольку его результаты в течение испытательного срока были признаны неудовлетворительными;
  2.  Работни был уволен по причине достижения «пенсионного возраста», установленного внутренними правилами компании;
  3.  Работник убыточной компании вынудил работодателя уволить его в одностороннем порядке, отказываясь от предложенных вариантов мирного разрешения конфликта. При этом держать его в штате компания не могла в виду объективных факторов (убытки), а альтернативные варианты были предложены заранее.

Duensing Kippen – юридическая фирма, специализирующаяся на недвижимости, корпоративном и торговом праве и связанном с ними гражданском и арбитражном судопроизводстве. Почта дла связи  – phuket@duensingkippen.com, подробности также можно узнать на сайте duensingkippen.com. Внимание, изложенные в статье данные приводятся исключительно для справки и не могут считаться юридической консультацией. Компания Duensing Kippen не несет ответственность за последствия использования статьи читателями.